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데이터는 직장 문화를 이해하고 변화시키는 데 필수적인 요소다.
조직 문화는 지문과 같다: 어떤 두 문화도 비슷하지 않다. 직원 참여 프로그램 또는 문화 이니셔티브를 구현하기 전에,
실제 요구 사항을 해결할 수 있도록 인력 통계와 경험을 이해해야 한다.
인구 통계는 단지 나이와 성별보다 더 깊다. 사람 우선 문화를 성공적으로 만들고, 인종, 업무 일정, 성적 성향, 보호자 지위 등을 분석하여 실행 계획을 수립하는 기업은
직원 설문조사 피드백을 심층적인 인구 통계와 상호 참조하면 가장 의미 있고 실행 가능한 데이터를 얻을 수 있다.
Great Place to Work에서, 우리의 데이터 과학자들은 그들의 분석에서 이 모범 사례를 따른다. 훌륭한 예는 Workplace 보고서에 있는 여성들이다. 우리의 연구는 여성에 대한 포함이 직업적인 성취와 함께 증가한다는 것을 발견했다.
직원들이 더 높은 직위로 이동함에 따라, 여성들과 남성들 모두에게 포용의 느낌이 증가한다. 그 결과, 각 단계마다, 개인 기고자부터 임원까지, 여성과 남성의 격차가 지속되고 있다.
이것은 성별의 차이가 어떻게 없어지지 않는지를 보여주는 발견이다. 하지만 그것이 모든 것을 말해주지는 않는다.
우리가 인구 통계를 더 깊이 파고들어서 다양한 인종/민족을 가진 여성들이 어떻게 직장 포함을 경험하는지 자세히 들여다보면, 그것은 다른 그림이다. 우리는 직장에 포함된 느낌이 경영진의 증가와 함께 여전히 개선되고 있지만, 동등한 비율은 아니라는 것을 발견했다.
백인 여성이나 백인 여성은 순위가 올라갈수록 포함에서 가장 큰 이득을 느낀다. 히스패닉/라티노 여성들은 더 많은 경영 책임과 함께 포함이 가장 적게 증가한다고 느낀다.
그리고 아프리카계 미국인이나 흑인 여성들은 직장에서 상당한 증가를 보지만, 그것만으로는 충분하지 않다. 그들은 모든 경영 수준에서 직장에서 가장 적게 포함되었다고 느낀다.
데이터는 컨텍스트, 뉘앙스 및 복잡성을 더한다. 당신은 직원들의 직장 경험을 진정으로 이해하도록 훈련시켜야 한다. 사람들을 한 그룹으로 묶는 것은 그들의 다면적인 삶을 지나치게 단순화시킨다.
애틀랜타의 어린이 건강 관리는 그들의 인구 분석을 파헤치는 데 큰 역할을 한다. 비영리 단체는 83%의 여성 직원 기반을 가지고 있는데, 이것은 그들의 사람들의 관행을 지도하기 위한 건강한 데이터 풀이다. 그러나 그들이 나이와 간병인 지위를 더 깊이 살펴본 결과, 여성 직원의 65%가 워킹맘이라는 것을 알게 되었다. 이 통계는 그들이 예비 엄마들을 위한 프로그램으로 화음을 낼 수 있게 했다.
이 그룹이 이중적인 책임을 지는 것을 돕기 위해 어린이 건강관리소는 매년 6번의 큰 기대” 베이비 샤워를 개최하며, 각 샤워에는 보통 25에서 40명의 임산부들이 참석한다. 어린이 건강관리에서는 임산부에게 제공되는 지원의 수준을 보여줄 수 있는 기회다. 안건에는 직원 복지팀과 복지부의 연설자가 포함되어 있다.
웰니스 팀은 모유 수유 지원에 초점을 맞추고 새 엄마의 직장 복귀에 맞춰 무료 펌프 키트를 제공한다. 엄마들은 각 캠퍼스의 현장 엄마실에 위치한 병원용 펌프와 함께 키트를 사용할 수 있다.
복지부 팀은 출산수당 패키지를 검토한다. 여기에는 출산수당 지급대상자 부모들이 휴가를 떠나기 전에 무엇을 해야 하는지, 그들이 복직할 때, 그리고 그 사이의 모든 것에 대한 체크리스트들이 포함된다.
이 회사는 또한 현장 컨시어지 서비스, 헬스클럽 및 헬스코치 상담, 무료 상담, 워킹맘 지원단, 백업 케어 및 유모 접근을 지원하는 워킹맘을 지원한다. 모든 직원은 1년에 80시간의 백업 관리 지원을 받고, 새로운 부모들은 160시간을 받는다. 이 팀은 새로운 부모들을 위한 온라인 원스톱 쇼핑인 어린이 베이비 스텝 허브를 선보인다.
이 프로그램들은 노동력의 특정 인구통계학적 요구를 해결하고 회사의 측정 가능한 결과를 이끌어 낸다. 약 30%의 여성들이 이 프로그램들을 시행한 후 그들의 휴직 후에 다시 일하기 시작했다. 왜일까? 이 새로운 엄마들은 그들의 선택에 대해 더 잘 알게 되었고 그들이 일하러 돌아오면 잘 지원받을 것이라는 것을 알았다.
