최근의 인종 관련한 부당한 사건들은 우리 조직 내부와 외부 모두에서 더 커다란 행동의 필요성에 대한 모든 사람들의 경각심을 높였습니다. 많은 고객들이 이를 지원하기 위해 취하는 전략과 행동에 대해 좀 더 신중해지기를 원하며 관심을 보였습니다.
그들의 통화는 종종 이렇게 들립니다:
“도움이 필요합니다. 우리 회사는 포괄적이고 공정하며, 영감을 주는 일터를 만들기 위해 열심히 노력하고 있지만 다양성& 포용 전략과 계획을 통해 좀 더 의도적인 단계를 밟고자 합니다. 어떻게 시작해야 할까요?”
다양성, 형평성, 포함 및 소속(이하 DEIB) 전략을 구축하고 실행하는 것은 압박감이 들 수도 있습니다. 이는 긴 여정으로, 잘 고려한 몇 가지 단계를 행하는 것이 귀사를 의미 있는 발전의 길로 이끌 수 있다는 점을 기억하는 게 중요합니다.
다음의 네 가지 주요 단계를 통해 강력한 DEIB 계획을 효과적으로 수립할 수 있습니다.
말하기: 자신의 의도를 분명히 합니다.
경청하기: 현재의 경험이나 환경을 이해합니다.
배우기: 들은 내용을 이용해 주요 차이점과 수요를 다룬 계획을 수립합니다.
변경하기: 의미 있는 변화를 위한 여건을 조성하여 계획을 시행합니다.
DEIB는 어떻게 시작하나요?
<1단계> 말하기: 자신의 의도를 분명히 합니다.
이제 막 DEIB 전략 구축을 시도하는 조직의 경우, 가장 중요한 단계는 CEO와 고위 리더들이 나서서 DEIB가 조직에게 중요한 이유에 대해 의견을 말할 수 있도록 하는 것입니다.
이들은 다양하고 포괄적인 업무 환경을 갖추는 것에 대한 헌신과 중요성에 대해 목소리를 높여야 하며, 이것이 조직의 성공을 위해 전략적으로 필수적인 이유를 설명해야 합니다.
조직에서 DEIB를 개선하는 데 큰 성공을 거둔 기업들은 CEO의 집중과 관심이 가장 중요한 요인 중 하나였다고 말합니다. CEO가 주목하는 것은 조직과 조직 내 모든 사람이 주목하는 것입니다. 연설은 의미 있는 변화를 만드는 과정의 첫 번째 핵심 단계입니다.
예: AT&T의 CEO인 Randall Stephenson은 미국 사회 내 인종적 긴장감을 언급
<2단계> 경청하기: 현재 환경을 이해합니다.
현재 직원들의 근무 경력은 어떻습니까? 그들의 의견에 경청한다고 느끼나요? 그들이 포함되어 있다고 느끼나요? 직장에서 안전하다고 느끼나요? 그들은 의사 결정, 리더십 역할, 고용 및 승진 결정과 관련된 대표성이 낮은 집단을 보고 있습니까?
강력한 DEIB 계획은 존재하는 격차를 줄이는 데 집중합니다. 이를 위해서는 직원들의 경험과 요구에 대한 경청 및 통찰력으로 현 상태에 대한 깊은 이해를 구해야 합니다.
리더가 안심할 수 있는, 정직한 대화를 통해 배운 내용과 다양성 인구 통계 및 직원 경험에 대한 직원 설문 조사 데이터를 통해 DEIB 계획을 수립하면 DEIB 계획의 주요 격차를 보다 명확하게 파악할 수 있습니다.
예: Cisco의 CEO인 Chuck Robbins & Francine Katsoudas와 대화
<3단계> 배우기: 들은 내용을 이용해 주요 차이점과 수요를 다룬 계획을 수립합니다.
학습한 내용을 바탕으로 계획을 세우는 것은 효과적인 DEIB 전략을 구축하기 위한 다음의 중요한 단계입니다. 이것은 문제를 이해하고 해결책을 찾기 위해 관점을 바꾸는 것을 포함합니다.
DEIB 계획은 신뢰성이 훨씬 더 높으며, 직원들의 의견에 경청한다고 느끼고 문제의 근본 원인이 더 명확해졌을 때 가장 의미 있는 행동에 집중할 수 있습니다.
주요 중점 분야를 결정하고, 포괄적인 해결책을 개발하며, 측정 가능한 실행 계획을 개략적으로 설명하기 위해 사람들을 모으면 조직 내의 개선이 가속화될 것입니다.
예: Nellie Peshkov, Reddit의 사람 & 문화 부사장은 Reddit이 소속 문화를 어떻게 창조하는지에 대한 작업을 진행 중입니다.
<4단계> 변경하기: 의미 있는 변화를 위한 여건을 조성하여 계획을 시행합니다.
변화는 행동을 취하는 것입니다. 그것은 의미 있는 한 두 단계를 선택하여 잘 해내는 것을 말합니다. 조직은 자주 현실적으로 달성할 수 있는 것보다 더 많은 것을 약속하기 때문에 기업의 노력과 신뢰도가 저하되는 경우가 많습니다.
9개월 전에 DEIB로 전환하기 시작한 직원 225명을 둔 고객이 최근에 다음과 같은 내용을 공유했습니다.
"처음 시작했을 때, 저는 불안했습니다. 저희는 자원이 부족한 작은 회사인데 어떻게 해야 할지 몰랐습니다. 그러나 CEO는 '모두를 위한' 작업 공간을 만드는 것의 중요성에 대해 공개적으로 말했으며, 이러한 격차와 문제를 해결하고자 하는 의도에 대해서는 알기 쉬웠습니다. 청취회를 가진 후, 우리는 폭넓게 공유한 몇 가지 목표와 방안으로 계획을 세웠습니다. 우리는 이 여정을 위해 모두에게 도움을 요청했습니다. 몇몇 일선 매니저들은 우리 지원자들의 범위를 넓히기 위해 몇 가지 채용처를 추천했습니다. 다른 한 명은 우리가 가져온 무의식적인 편견 프로그램을 추천했습니다. 작은 단계들이었지만, 우리는 단지 인식을 높이는 것만으로도 진전을 보았습니다."
변화를 위한 필수적 요소는 다음과 같습니다.
- 부서 회의, 비디오 및 기타 커뮤니케이션 형식뿐만 아니라 전체 회의 또는 시청 회의를 사용하여 모든 직원에게 자신의 행동 계획을 전달합니다.
- 90일마다 신뢰 지수™와 같은 단기 조사를 실시하여 진행 상황에 대한 인식을 파악합니다.
- 측정 기준/진행 상황에 대한 정기적인 전체 회사의 보고를 제공합니다.
작업장 내 DEIB 조치의 예
첫 번째 DEIB 계획은 한두 가지 행동에 집중하는 것이 중요합니다.
다양성 (Diversity): 잘 대표되지 않았던 그룹을 나타냅니다
- 모든 리더와 직원에게 무의식적인 편견에 대한 교육을 실시합니다.
- 다채로운 채용 패널을 사용하여 채용 프로세스를 설계하고 다양한 지원자를 확보합니다.
- 리더 역할에서 대표성이 낮은 그룹을 더 잘 표현하기 위한 목표를 설정합니다(예: 흑인 또는 여성 리더의 수를 10% 증가).
- 대표성이 낮은 그룹에 초점을 맞춘 채용 원천을 확대합니다.
형평성 (Equity): 그룹 간 공정성을 보장합니다
- 역할별 및 잘 표현되지 않았던 그룹 별로 급여를 검토하여 공정성을 확보하고 필요에 따라 조정함으로써 급여 형평성 평가를 실시합니다.
- 이직률을 조사하여 대표성이 낮은 그룹 중에서 더 많은 비율이 조직을 떠나는지 확인하고 이러한 그룹의 요구를 해결하기 위한 프로그램과 관행을 평가합니다.
- 홍보 관행과 개발 기회를 평가하여 대표성이 낮은 그룹이 의사결정과 행동에 반영되도록 합니다.
포함 & 소속 (Inclusion & Belonging): 직원들이 심리적으로 안전하며, 완전하고 진정한 자신을 직장에 가져올 수 있는가 관해 느끼는 척도입니다.
- 표현 수준이 낮은 그룹에 대해 ERG(직원 리소스 그룹)를 구현합니다.
- 포용과 심리적 안전에 대한 리더십 계발을 제공합니다.
