저는 최근에 제 iGoogle 홈페이지에 뜬 Aldous Huxley의 인용문에 영감을 받았습니다.
"행복은 의식적으로 행복을 추구함으로써 얻어지는 것이 아니다; 그것은 일반적으로 다른 활동의 부산물이다."
적어도 내 관점에서 헉슬리가 의미하는 바는 행복을 담을 수 있을만한 그릇같은 맥락이 없으면 존재할 수 없다는 것이다. 행복을 담는 용기는 사랑하는 일을 하거나, 친구나 가족과 함께 있거나, 어떤 식으로든 세상에 기여하는데 보낸 시간에서 나올 수 있다. 노력해서 얻는 것에서 나오는 결과에 행복도 포함되어 있는 것이다.
조직에 대한 신뢰도 마찬가지라는 생각이 들었다. 리더는 그들이 일상적으로 수행해야 하는 사업 활동들을 배제하고 독립적으로 신뢰를 쌓을 수 없다.
나는 리더들이 태스크포스(TF)와 전략적 목표, 그리고 더 나은 업무 공간, 즉 더 많은 신뢰를 구축하기 위해 부서 하나를 통째로 헌신하는 것을 보았습니다. 하지만, 신뢰의 맥락이나 신뢰를 담을 그릇을 주지 않으면, 그것은 성장하지 않습니다. 훌륭한 직장 계획은 잠시 관심을 끌거나, 직원 지출에 대한 정당성이 요구될 때 편리한 보상으로 작용할 수 있지만, 실제로 조직의 구성 요소로는 적합하지 않습니다.
이것을 효율성이 있게 만들기 위해서는 회사의 DNA의 모든 부분에 신뢰를 집어넣고, 그것을 리더들의 모든 결정과 행동으로 엮어내어야 효과가 있는 것이다. 리더들이 신뢰구축을 통해 훌륭한 일터를 건설하는 것을 그들의 최우선 과제로 삼을 때 영감을 받지만, 전략적인 의무사항 목록이나 예산항목에 있을 필요는 없다. 오히려 지도자들의 태도 조절에 있다. 단순히 자본 지출로 수치를 계산하는 대신, 위대한 리더는 다음과 같이 묻습니다. 이 결정이 우리 직원들에게 어떤 영향을 미칠까요? 어떤 장비를 추천해 줄지 물어봤나요? 책에서 논의한 바와 같이, Dreamworks Animation은 새 건물을 설계하면서 작업 공간 구성부터 책상 크기에 이르기까지 모든 작업에 대한 직원들의 의견을 이끌어냈습니다.
위대한 리더들은 외부 뉴스 소스가 회사의 실적에 대한 주요 정보원이 되도록 하는 대신 내부적으로 먼저 뉴스를 공개하거나, 그것이 불가능할 때 인트라넷에 코멘트를 제공하여 기자와 분석가뿐만 아니라 직원들이 그들의 관점을 갖도록 함으로써 신뢰를 쌓는다. 나이키는 사내 커뮤니케이션에서 직원들에게 광고 예고편, 기업 책임에 대한 정보, 신제품 기능 등을 제공하는 것 외에도 외부 뉴스에 직원들의 관심을 끌고 있다.
훌륭한 리더들은 신입사원을 다른 의견없이 뽑는 대신 신입사원이 합류할 팀의 의견을 중시한다. 입사 전 자격에 대한 팀의 입력을 요청하고 면접에 참여하며, 채용이 팀 자체에 미치는 영향뿐만 아니라 실력과 능력도 고려한다. 홀 푸드 마켓은 팀원들이 몇 주 동안 일을 한 후 새로운 멤버들을 팀에 공식적으로 투표할 것을 요청한다. 그리고 그러한 유형의 관여는 고용 의사결정에 대한 신뢰와 공정성을 형성합니다.
행복과 마찬가지로 신뢰 또한 무(無)의 상태에서는 쌓일 수 없습니다. 그것은 다른 활동을 할 때 만들어집니다. 여러분의 직장의 경우, 이러한 활동들은 여러분의 회사가 계속 운영될 수 있도록 하고, 그 임무를 완수하고, 이익을 얻을 수 있도록 하는 결정과 행동입니다. 정상 코스 사업에 대한 신뢰를 쌓을 수 없을 것 같은 느낌이 든다면 신뢰를 쌓거나 일상적인 운영을 잘못하는 것이다. 신뢰는 이니셔티브에 의해 구축될 수 없습니다. 신뢰는 조직의 번창과 성공을 위해 당신이 내리는 결정에 들어있습니다.
