Z세대가 일터로 들어오고 있습니다. 1997년부터 2012년 사이 태어난 그들은 이미 인력 시장에 적극적으로 뛰어들고 있고, 똑똑한 고용주는 그들을 매료하고, 잡아 둘 수 있는 조직 문화가 무엇인지에 대해 생각하고 있습니다.
노동통계부에 의하면, 16살~24살 노동자는 2020년 이미 리테일, 환대산업, 양로산업 등의 분야에서 노동력의 11.6%를 차지하고 있다고 밝혔는데, 이들은 코로나와 락다운으로 인해 가장 많은 피해를 본 분야들입니다. 이에, Z세대는 이러한 비정상적인 환경을 겪음으로써, 직장에 대해 지금까지의 일반적인 직원들과는 다른, 특별한 관점을 지니게 되었습니다.
저희는 전국 350개 기업의 32,000명 이상의 Z세대 직원들을 조사하였습니다. 그리고, 2021년에 Z세대가 고용주에게 무엇을 바라는지를 알아냈습니다.
1. 다양성, 포괄성을 띠는 일터
Z세대는 지금까지의 어떤 세대보다 더 다양성을 띠고 있습니다. 연구 데이터에 따른 Z세대의 47%가 그들을 BIPOC(흑인, 미국 원주민 및 유색인종)이라 인지합니다. 이에 비해, 밀레니얼 세대는 39%가 PoC(단순 유색인종)라고 인지하고, X세대는 34%, 그리고 베이비부머 세대는 오직 25%만이 이렇게 인지합니다.
Pew 연구센터는 2005년에 최대를 찍고 서서히 감소하는 미국의 이민자 비율을 언급하며, 이러한 이민 패턴이 Z세대의 인구통계를 구성한다고 지적하였습니다. Z세대는 밀레니얼 세대보다 외국에서 태어난 비율이 더 적으며, 이민자 부모에 의해 미국에서 태어난 비율이 더 높다고 나타냈습니다.
Z세대가 자라서 일터로 점점 더 뛰어듦에, 고용자들은 이렇게 다양성을 띠는 직원들을 어떻게 관리하는지 배우고, DEIB 접근법에 대해 진지하게 고려해야 합니다. 이말인즉슨;
- 최고의 잠재력을 내기 위해 다양한 인종의 직원들을 뽑습니다.
- 다른 직원들 (특히 나이가 든 세대들에게) DEIB에 대해 교육합니다.
- 리더들이 그들 각각의 다양성을 대표하도록 합니다.
2. 생활을 유지할 수 있는 임금
Z세대 연구에 따르면, 그들이 가장 많이 이야기하는 주제는 바로 지금보다 높은 임금이었습니다. 최저시급과 시간 당 임금을 높이는 방향으로 말이죠. Z세대의 69%만이 그들이 정당한 임금을 받고 있다고 생각하며, 이는 타 세대에 비해 7% 낮은 비율입니다.
그들의 상대적으로 어린 나이와 커리어 단계로 인해, 대부분의 Z세대는 타 분야에 비해 낮은 임금을 받는 리테일이나 환대산업분야에서 일을 하고 있습니다. 앞서 언급한 것처럼, 이런 분야들은 코로나 및 락다운으로 가장 큰 영향을 받을 분야들이고, 이에 Z세대들은 코로나에 직격탄을 맞게 되었습니다.
세무 회사 ADP에 따르면, Z세대는 2020년에 코로나로 인해 가장 큰 영향을 받았으며, 그들 중 11%가 실직을 하게 되었습니다. 이는 다른 나이 그룹 및 전국 평균(6.7%)을 한참 웃도는 비율입니다.
최근 고용 경색으로 인해 리테일과 환대산업이 크게 위축되면서, Z세대를 고용하고자 하는 고용주들은 그들에게 특히 공정한 보수를 제공해야 할 것이며, 코로나로 인해 큰 타격을 받은 Z세대들의 신뢰를 다시 사야 할 것입니다.
3. 정신적으로 건강하고 안전한 일터
Z세대와 다른 세대들 사이 가장 큰 간격을 보이는 파트 중 하나가 바로 일터에서의 심리적, 감정적 안정성입니다. 우리의 연구 결과에 따르면, Z세대들은 하기 물음에 7점 이상 높은 점수를 보여줬는데,
- 심리적, 감정적으로 건강한 일터 환경
- 필요할 때 쉴 수 있는 능력입니다.
미국 심리학회는 Z세대를 정의하길, 가장 스트레스를 많이 받은 세대라고 합니다. 그들은 커가면서 세계가 총기 폭력, 기후 변화, 정치적 불안정성, 인종 간 불안 및 판데믹과 같은 거대한 변화들을 겪어야 했고, 이로 인해 다른 세대 대비 심리적인 스트레스가 높다는 것입니다.
훌륭한 고용주는 정기적인 인재 점검 및 셀프 케어 활용 (물론 이러한 심리적 서포트는 시간이 지남에 따라 Z세대를 더불어 모든 세대가 이익을 볼 수 있는 제도입니다.) 등으로 Z세대로 하여금 일터에서 감정적으로 서포트 받고 있음을 느낄 수 있게 만드는 것이 중요합니다.
4. 특별한 의미
목적성과 특별한 의미를 찾는 것은 밀레니얼 세대들이 가장 의의를 뒀던 항목입니다. 하지만, 우리의 연구 결과가 밝히길, 이러한 항목은 Z세대에게 오히려 더 중요할 수 있음을 보여줍니다. 그들은, 그들의 고용주를 다음과 같이 점수 매기는데,
- 그들의 일터가 얼마나 특별한 의미를 가지는지에 대해 타 세대 대비 8점 높은 점수를 매기고
- 그들이 일터에서 어떻게 차별점을 만들어 가는지에 대해 타 세대 대비 7점 높은 점수를 매겼습니다.
식료품 체인인 Wegmans는 그들의 직원들에게 목소리를 내게 해주는 대표적인 회사입니다. 93%의 Z세대 대표들이 이 회사를 일하기 좋은 회사라고 평가하였습니다. Wegmans 경영 부서는 주로 고객들과 가장 많은 시간을 보내는 일선의 직원들로부터 아이디어를 찾습니다. 그리고 모든 스태프 멤버들은 제안과 질문을 자유롭게 할 수 있는 “잭에게 물어보세요” 세션에 초대를 받습니다. (잭은 회사의 Operation SVP입니다.)
2002년에 세션을 런칭한 뒤 지금까지, 잭은 16,000건이 넘는 직원 코멘트에 답했고, 무려 68%의 직원들이 이러한 코멘트를 익명이 아닌 실명으로 남기기로 선택하였습니다.
5. 따뜻한 환영
Z세대는 아직 젊습니다. 대부분은 이제 막 일터에 발을 들였죠. 따뜻하고 사려 깊은 환영은 이제 막 대학을 졸업한 학생과 첫 직장을 맞이하는 사람들에게 강력한 동인이 될 수 있습니다.
판데믹 이후 많은 사람들이 원격근무 혹은 유연근무로 넘어가고 있고, 이는 큰 문제를 야기합니다. 새로운 직원을 사무실마다 돌아다니며 소개하고, 같이 점심에 데려가는 등의 평범한 신입 환영을 하지 못하게 되는 것이죠.
하지만 YNAB같은 회사에서는 이를 성공적으로 해결하였습니다. 이 소프트웨어 회사는 직원의 첫 출근날에 시간을 맞춰서, 환영 패키지를 소포로 보냅니다. 패키지에는 YNAB의 멋과 회사의 미션 & 비전에 대한 책갈피와 팀으로부터의 개인 맞춤형 환영 메시지, 새로운 직장을 환영하기 위한 저녁 식사 기프트콘이 들어 있습니다.
새롭게 직장에 온 이들을 위한 노력은, 그들이 직장에 열정적으로 진심으로 있도록 하기에 부족함이 없습니다.
수년간, 우리는 밀레니얼 세대를 고객으로서, 직원으로서 이야기했고, 브랜드는 그들을 잡기 위해 노력했습니다. 그리고 이제, 우리는 다음 세대가 일터의 문턱을 넘어서는 것을 보고 있습니다. 고용자들은 그들을 어떻게 대할 것이고, 이 다음 세대들의 잠재력을 최대한 발휘하기 위해 어떤 조직 문화를 구성해야 하는지 생각할 때입니다.
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