당신은 Z세대 직원을 얼마나 이해하고 있으신가요?
당신의 기업은 몰려오는 Z세대 직원에 대해 얼마나 준비하고 계신가요? 수년간 기업들은 부상하는 밀레니얼 마켓을 유치하기 위해 노력해왔습니다. 하지만 이제, 그들과는 결이 또 다른 Z세대가 성년이 되어 인력으로 부상하고 있습니다.
미국 인구조사국에 따르면, Z세대는 미국 인구의 20.3%를 차지하며, 22%를 차지하는 밀레니얼 세대와 접전을 벌이고 있습니다. 그리고 전 세계적으로 Z세대는 총인구의 32%를 차지하는 밀레니얼 세대를 제치고 가장 큰 세대가 되었다고 블룸버그 통신이 보도했습니다.
하지만 현재 Z세대는 가장 나이가 많아야 겨우 24세기 때문에, 그들은 여전히 미국 노동력 중 상대적으로 작은 부분을 차지하고 있습니다. (2020년 노동 통계국에 따르면 11.6%에 불과합니다.) 하지만 그들은 앞으로 인력시장의 중심이 될 것이고, 그들의 목소리는 점점 더 커질 것입니다.
Best Workplace™의 기업 문화 연구를 통해, 우리는 미국 전역, 350개 이상의 기업으로부터 32,000명 이상의 Z세대 직원 설문을 수집했습니다. 그리고, 이 자료를 통해 Z세대에 대해 현재 알고 있는 내용을 파악하고 향후 Z세대를 성공적으로 유치하고, 또 유지하는 방법을 예측하고자 합니다.
Z세대는 가장 다원화된 세대입니다.
Z세대는 지금까지의 그 어느 세대보다 더 다원화되어 있습니다. 당사의 데이터에 따르면, Z세대 직원의 47%가 다문화 가정 출신으로 밝혀졌는데, 이는 39%를 차지하던 밀레니얼, 34%의 X세대, 25%의 부머 세대와 비교하면 의미 있는 차이점입니다.
그럼에도 불구하고, Z세대는 이민자 출신일 밀레니얼 세대보다 낮습니다. 그들은 이민자 가족의 자녀인 것입니다. Pew Research Center의 연구에 따르면, 이민자 가족의 자녀일 확률이 밀레니얼 세대는 14%임에 비교해서, Z세대는 22%, Z세대 직원 5명 중 1명은 이민자 가족에서 자라났다는 의미입니다. 그리고 새로운 이민자 출신이 앞으로 미국 Z세대에 합류할 것을 예상이 되는 가운데, 인구조사국은 2026년에 백인이 아닌 다른 인종이 Z세대의 절반을 넘을 것이라 예측합니다.
Z세는 어떤 세대보다 시스템적인 인종차별을 인식하고, 전통적인 젠더 정체성을 따르지 않고, 교차성(Intersectionality: 신분, 인종, 성별, 장애 등의 차별 유형들이 별개로 존재하는 것이 아니라 서로 결합하여 영향을 미치는 것) 이론의 중요성을 인지합니다. 고용주들에게 있어서, 이것은 증가하는 Z세대 인재 풀을 유치하고, 유지하기 위해 다양성, 형평성, 포용성 및 소속감(DEIB)에 더 집중해야 한다는 것을 의미합니다.
Z세대는 언제나 더 나은 선택지를 찾고 있습니다.
본 설문 조사 결과, Z세대는 그들의 일터를 옮길 준비를 언제나 하고 있으며, 이는 타 세대에 비해 10점 정도 더 높은 점수입니다.
- 밀레니얼 세대에 비해 직장을 옮길 확률이 32% 더 높습니다.
- X세대와 비교하면 2배 이상 높습니다.
- 베이비 부머 세대와 비교해서 2.8배 더 높습니다.
또한 Z세대 중 오직 73%만이 직장으로 가는 것을 기대한다고 답하였는데, 이는 다른 세대와 비교하면 10%나 낮은 비율입니다. 그들은 또한 일터에서 목적의식을 찾는 것에 있어서 다른 세대들보다 더 신중하게 답했는데, “당신의 직무가 특별한 의미를 지니고 있습니까?”라는 질문에 다른 세대들보다 8% 낮은 비율을 기록했습니다.
Z세대의 69% 만이 그들이 공정하고 공평하게 급여를 받고 있다고 대답하였는데, 이는 타 세대와 비교해서 7점이나 낮은 점수입니다. 또한, 오직 76%만이 그들의 일터가 심리적으로, 정서적으로 일하기 좋은 곳이라고 대답했는데, 타 세대의 83%에 비하면 낮은 비율이었습니다.
Z세대는 힘든 시기에 힘든 산업 업종에서 일을 하고 있습니다.
Z세대들은 나이가 젊기 때문에 주로 소매업, 접대업 및 고령화 서비스업에서 파트타임 및 서비스 최전방 직종으로 일을 하고 있습니다. 이는 젊은 근로자들에게는 필요한 일반적인 경력이지만, 판데믹으로 인해 가장 많은 피해를 본 업종이며, 결국 이는 Z세대들에게 다른 세대와는 비교되는 매우 독특한 위기 경험을 안겨 주었습니다.
소매업과 접대업에서, 그들은 사업장 폐쇄로 인해 강제적인 휴가에 직면했고, 가게와 식당이 다시 문을 열기 시작하면서 증가한 안전 관련 우려가 증가하게 되었습니다. 이미 까다로운 환경에 있었던 고령화 서비스의 경우 당장 위험에 처한 노인들을 돌봄에 있어 전례 없는 어려움을 겪어야 했습니다.
Z세대 인재를 다시 유치하고자 하는 사업장들은 기업이 위기의 시기에 적극적으로 나서지 않았다고 느끼는 Z세대들의 신뢰를 되찾아야 할 것입니다.
ADP의 연구에 따르면, Z세대는 작년 실직으로 인해 가장 큰 타격을 얻은 세대입니다. 연령대 인구 11%가 직장을 잃었는데, 이는 전국 평균을 훨씬 웃도는 숫자이며, 다른 어느 세대가 받은 타격보다 큰 영향을 받았습니다.
이제 막 교육을 마친 젊은 Z세대들은 취소된 수업과 졸업 연기, 중단된 인턴쉽과 온라인 학습으로의 급격한 변화를 모두 대처해야 했습니다. 그리고 이 모든 것들은, 그들이 채 성인이 되기도 전에 일어난 변화들입니다. 고용주들은 이러한 변화가 고용 시장에 어떤 영향을 미치는지 자세하게 관찰해야 할 것입니다. 격동의 시기에 노동 시장에 참여했다는 트라우마가 얼마나 지속될지, 이러한 경험으로 Z세대가 직장을 인지하는 전반적인 시각과 방식이 달라질지에 대해 현명하게 대처해야 합니다.
이미, 우리 데이터는 이를 정확히 보여줍니다. 설문 응답에서 X세대, 밀레니얼 세대는 회사가 판데믹에 대처하고 직원들을 지원하는 방식에 대해 대다수가 긍정적으로 대답했지만, Z세대는 상기 두 세대와는 상반되는 경험을 했습니다. 대부분의 Z세대 직원들은 회사가 판데믹을 훨씬 더 잘 대처할 수 있었을 것이라 대답했습니다. 이는
- 밀레니얼에 비해 78% 더 높고
- X세대에 비하면 160%
- 베이비 부머 세대에 비하면 183% 높은 응답값입니다.
결과적으로, Z세대 인재를 끌어들이고자 하는 기업들은, 고용주들이 직접 나서서 위기의 시대가 끝나지 않았다고 생각하는 Z세대들의 신뢰를 되찾을 필요가 있는 것입니다.
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