자랑스러움, 흥분됨, 약간의 떨림.
오래전, 중요한 이슈 해결을 위해 모그룹에 스카웃되었을때 느꼈던 감정입니다. 당시 스카웃 담당자는 이런 말을 제게 건넸습니다. "당신의 배경지식과 경험이라면, 우리 그룹에 큰 가치를 가져다 줄 것이라고 생각합니다."
저는 커리어의 초창기에 있었고, 열정이 넘치고, 열심히 일하고 배우며, 의미있는 일들에 기여하는 것에 들떠있었죠. 그리고 모 그룹으로부터 받은 그 스카웃 제의는 저에게 딱 좋은 기회라고 생각했습니다.
하지만 첫 미팅에 들어간 순간, 걱정이 저의 모든 감정들을 압도해버리는 것을 느꼈습니다. 여러 명의 남성들이 미팅장소에 이미 도착해 전날 밤의 축구 경기에 대해 이야기 하며, 웃고 떠들고 있는 장면을 본 그 순간이었습니다.
미팅이 시작되고 이야기를 시작했을 때, 그곳에 모인 남자 12명은 지난 몇년간 함께 일해온 동료들이며 저는 그곳의 유일한 여자라는 사실을 알게되었습니다.
그 이후 이어진 몇달간의 회의마다 저는 목소리를 내기 위해 애썻습니다. 조금이라도 기여해보기 위해서 노력했지만, 점점 이방인처럼 느껴질 뿐이었습니다. 그리고 저는 스스로를 자책하기 시작했습니다. 동료 한명한명과 개인적인 관계를 만들어야 했을지도 모릅니다. 아마도 축구를 챙겨보거나, 골프를 쳐서 그들의 대화에 끼려고 노력해야 했을 수 있습니다. 나의 절박함이 부족한 것이었을 수도 있습니다.
그들이 일부러 대화에서 저를 빼놓으려고 하는 것은 아니라는 것은 알고있었습니다. 그럼에도 여전히, 저는 그들에게 소속되지 못한다고 느꼈습니다. 제 목소리가 중요하지 않게 여겨짐을 느꼈고 서서히 하나둘 포기하게 되며 마음도 멀어지게 되었습니다. 제가 처음 이 일을 맡게되었을 때 느꼈던 감정과는 정반대의 마음이 들었습니다. 일을 억지로 하는 제 모습에 자괴감도 들었죠.
조직에 소속되지 못한다고 느끼는 순간, 구성원의 자유로운 의견, 창의적인 아이디어는 마음 속에 묶여있게 됩니다. 혁신이란 다양성, 형평성, 소속감이 보장되었을 때 나타나는 것이기 때문이죠. 대부분의 리더들은 이러한 상황이 발생하는 것을 막고자 노력을 기울이지만, 불평등이란 모르는 사이 조용히 일터에 생겨납니다.
여성 구성원의 소속정도를 체크할 5가지 질문
1. 회의의 참여자들은 다양한가?
조직의 모든 회의( 임원 회의, 위원회 미팅, 실무진 회의 등) 를 보았을 때, 남녀의 비율은 균형적인가요?
2. 구성원의 퇴사 형태는?
퇴사한 구성원 비율을 보았을때, 여성의 비율이 남성의 비율보다 높나요?
3. 승진은 어떻게 이루어지나?
여성의 승진비율은 남성 승진비율과 비슷한가요?
4. 회의에서 여성은 어느정도의 입지를 가지고 있나?
모든 종류의 회의에서 여성이 자유롭게 의견을 내는 것을 볼 수 있나요? 그들은 회의과정에 적절히 소속되고 있습니까? 그들 아이디어와 제안이 수용되고, 의사결정 과정에 고려되나요?
5. 혜택은 공평하게 분배되고 있나?
귀사는 도움이 필요한 구성원에게 융통성있게 도움, 혜택을 제공합니까? 유연한 업무 분배와 육아/노인 돌봄에 대한 프로그램을 제공하고 있습니까?
일터 내 성 형평성 향상을 위한 4 steps
1. '숫자'를 측정/모니터링
SalesForce의 임원진 절반은 여성으로 구성되어 있습니다. 그래서 CEO인 Marc Benioff는 조직내 성별과 관련된 이슈가 있을 것이라고 생각하지 못했다고 합니다. 실제로 데이터의 '숫자'를 보기 전까지는 모두가 그렇게 생각했습니다. 데이터에서 드러난 성별 이슈 해결을 위해 3년동안 고생한 끝에, 임금 불평등으로 인해 갈등이 발생하고 있다는 것을 발견했습니다. 세일즈포스는 매년 급여 감사를 실시하고, 임금격차를 해소하기 위해 노력했습니다.
일터 내 성 형평성 및 소속감을 나타내는 지표
- 관리 직급별 성별 분포
관리직 직급별 여성과 남성의 비율은 균등합니까? 이것은 매우 중요한 지표가 될 수 있습니다. 관리, 임원 직급의 구성원은 조직의 의사결정자이기 때문입니다. 그리고 효율적인 의사결정 과정에는 다양한 관점이 필수적입니다. 다양한 관점을 가진 구성원들의 생각과 목소리를 통해 더욱 합리적인 결정을 내릴 수 있습니다. - 역할별, 성별별 급여
임금 수준은 어떤 성별인지에 상관없이 직급별로 일관됩니까? 업무와 역할에 일관되는 공정한 임금 수준은 구성원들로 하여금 조직에 대한 신뢰를 가지게 합니다. - 성별별 퇴사율
여성의 퇴사율을 남성과 비교하였을때 유의미한 차이가 있나요? 높은 퇴사율은 조직의 근무환경, 구성원들의 소속감을 다시한번 살펴보라는 중요한 신호입니다. 특히 지난해, 팬데믹으로 남성보다 훨씬 많은 여성 구성원이 가족을 케어하기 위해 일터를 떠났습니다. 귀사는 맞벌이 부모를 지원하는 효과적인 프로그램을 계획/실행하고 계시나요?
- 성별별 승진
승진과 관련된 데이터는 조직의 프로그램과 관행들이 구성원 모두에게 발전의 기회를 제공하였는지 판단할 수 있는 중요한 지표입니다. 승진이 조직에 대한 기여도가 아닌 재직기간, 근무 시간등을 기준으로 이루어지고 있나요? 귀사의 시스템이 여성을 멘토링 기회에서 배제하거나, 고위 임원진과의 관계에서 제외시키고 있지는 않나요? 만약 그렇다면, 귀사의 승진과정이 얼마나 공정한지 재고해보아야 합니다.
- 직원 피드백
구성원 설문조사, 인터뷰, 그룹 포커싱 같은 프로그램은 현재 조직의 진행상황에 대한 평가와 통찰을 제공해줄 수 있습니다. Great Place to Work는 Trust Index 구성원 설문조사의 6개 질문을 통해 임금격차와 같은 가시적 불평등 이외에도 성별 공정성의 다양한 요소들을 모니터링합니다.
2. 경험에 귀 기울이기
일터에서 여성들의 경험에 대해 듣고싶으신가요? 최상의 경험, 어려움이 되는 경험 모두 다 파악해야 합니다. 개선방법에 대해서는 그들에게 직접 아이디어와 피드백을 얻으세요. 그 과정에 여성을 적극적으로 참여시켜 솔루션을 얻고, 개선 상황을 직접 모니터링할 수 있도록 해주세요.
3. 투명성을 통한 인식 확대
위의 5개 지표에 대해 조직이 어떤 상태인지 명확하게 밝힌다면, 해당 이슈에 대한 구성원의 인식제고가 이루어질 수 있습니다. 조직의 다양성, 평등, 포용, 소속감 (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging : DEIB) 에 대해 오픈하고 명확한 입장을 표현하는 것은 성공한 CEO들의 공통점입니다. 리더가 상황에 대해 정확히 이야기하고 오픈할 때, 구성원들도 자유롭게 이야기하고 소통할 수 있으며, 조직 전체가 중심을 잡고 뭉칠 수 있습니다.
4. 공감을 행동으로
'말' 이상으로 중요한 것은 행동으로 이어지는 것입니다. 조직의 관행, 문화, 리더십에 대해 검토한 후 프로그램을 기획하거나, 가시적인 변화를 만들 수 있는 액션을 취해야합니다.
글의 초반부에 저의 경험에 대해 이야기했듯, 제가 함께 일한 그 12명의 남성들은 모두 좋은 의도를 가지고 있었습니다. 더 다양한 생각, 이해의 폭을 넓히기 위해 남성 그룹에 저를 포함시키려는 생각이었죠. 하지만 제 경험, 그리고 많은 일터의 여성들의 경험에 비추어 보았을때, '좋은 의도'만으로는 충분하지 않습니다. 정확한 수치, 투명성, 소통과 행동은 일터에 DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)의 결과를 이끌어낼 수 있는 중요한 열쇠입니다.
