'가장 일하기 좋은 100대 기업'의 58%에 비해 미국 직원의 16%만이 높은 웰빙 상태에 있습니다.
현재 CEO들이 고심하고 있는 많은 문제들이 있지만, 한 가지 중요한 문제가 있습니다. 직원 이직이라는 회전문을 어떻게 막을 수 있을까요? 어떻게 하면 직원들이 이곳을 좋아하게 할 수 있을까요?
경영진은 그 해답을 찾기 위해 회의에서 머리를 숙여 왔습니다. 많은 사람들이 명상 앱과 화려한 선물과 같은 반창고 수정으로 망가진 회사 문화를 고치려고 시도했습니다. 그러나 삶의 다른 문제처럼, 그들이 오래 지속되는 해결책을 원한다면 근본 원인을 밝혀내고 그 수준에서 고쳐야 합니다.
직원들의 현재 상태는 암울합니다. Great Place to Work®와 존스 홉킨스 대학의 Carey Business School에서 37개국에서 온 14,000명 이상의 사람들을 대상으로 한 조사에 따르면, 미국에서 6명 중 1명만이 번창하고 있거나 직장에서의 높은 행복 상태에 있다고 합니다.
"한편, 고용주들은 노동력에 대한 기대가 바뀌었을 수도 있기 때문에 인재 유치를 걱정하는 것 같습니다."라고 존스 홉킨스 대학의 교육 및 파트너십 담당 부학장인 리차드 스미스는 말합니다. “하지만 반면에, 우리는 16%의 직원만이 번창하고 있다는 것을 알게 되었습니다. 이는 미국 직장에서 직원 복지를 해결할 수 있는 분명한 기회를 제시합니다."
'가장 일하기 좋은 100대 기업'은 이러한 기대에 부응하고 있으며, 가족 및 지역사회에 대한 지원을 포함한 직원들의 업무 내ᆞ외부 지원을 위해 지속적으로 노력하고 있습니다. 웰빙은 직원의 58%가 번창하고 있는 이 회사들에서 "온전한 존재"로 간주됩니다.
그것은 왜 그런지 미스터리가 아닙니다.
Great Place to Work/Johns Hopkins 연구의 응답자들은 일관되게 업무에서 번창해야 하는 두 가지 영역인 목적과 연결에서 상당한 차이를 경험했습니다. 절반 가까이가 업무에서 의미를 찾지 못한다고 답한 반면 39%는 업무에서 차이가 없다고 답했습니다. 35퍼센트는 소속감을 느끼지 못했고 4분의 1은 직장에서 외로움을 느꼈습니다. 그리고 소외된 지역 출신의 직원들에게는 더욱 힘든 일입니다. 직원들은 그들의 인종, 인종, 피부색, 종교적 신념 또는 출생지에 근거하여 소외된 집단의 일부라고 식별하면 직장에서 외로움을 느낄 가능성이 9% 더 높습니다.
직원들이 스스로에게 "내가 왜 여기서 일하냐"고 묻고, 좋은 답을 내놓지 못하거나 고용주와의 연계가 느껴지지 않을 때, 그들은 현관문을 나서게 됩니다.
그러나 목표의식을 느끼고 진실하고 배려심 있는 연결고리를 경험하는 100대 최고의 회사 직원 대다수는 그렇지 않습니다. Great Place to Work 조사에 따르면:
• 10명 중 9명은 보살핌을 받는다고 느낍니다.
• 5명 중 4명은 출근을 고대합니다.
• 5명중 4명은 심리적으로 그리고 정서적으로 건강하다고 느낍니다.
• 5명중 4명은 그들의 직업에서 의미를 찾습니다.
"숫자가 만만치 않을 수 있지만, 직원 복지에 대한 희망이 많이 있습니다."라고 Michael C는 말합니다. Great Place to Work의 CEO인 부시. "훌륭한 직장은 우리에게 더 나은 방법이 가능하다는 것을 보여주고 있습니다. 그렇게 되면 전 세계 직원들이 번창하고 잠재력을 최대한 발휘할 수 있을 것입니다."
직원 복지를 위해 일하기 좋은 100대 기업
웰빙은 정신적, 정서적 지원, 목적의식, 재정적 건강, 그리고 의미 있는 연결을 포함합니다. 직원들이 웰빙 환경에서 일할 때, 그들은 그들의 고용주와 함께 있을 의향이 세 배 더 높고 다른 사람들에게 그들의 고용주를 추천할 가능성이 3배 더 높습니다.
2022년 '가장 일하기 좋은 100대 기업'은 직원들을 총체적으로 지원하기 위해 돌봄 수준을 밑돌고 있습니다. 상위 10개 회사의 상황은 다음과 같습니다.
청취가 우선시됩니다
직원의 요구는 항상 진화하고 개별화됩니다. 이를 통해 현재 직원의 경험을 이해하고 이를 지원하기 위한 전략을 맞춤화할 수 있는 필수 도구를 조사, 청취 및 측정할 수 있습니다.
Salesforce는 팬데믹 기간 동안 매월 직원 웰빙 설문조사를 도입하여 직원들이 어떻게 느끼고 있는지 알아보고 주요 스트레스 요인을 해결하는 데 도움을 주었습니다. 설문 결과는 모든 직원이 볼 수 있도록 대시보드에 게시되므로, 혼자가 아니라는 것을 이해하고, 우려 사항을 청취하며, 리더십을 믿고 조치를 취할 수 있습니다.
Wegmans의 리더는 매년 최소 2회 "오픈 도어 데이"를 개최하며, 매장 관리자, 인사 담당자 또는 임원들과 모든 주제에 대해 토론하기 위해 등록하는 모든 직원과 일대일 시간을 할애합니다. 종종 직원들은 직속 상사보다 2단계, 3단계 또는 4단계 높은 리더에게 접근합니다.
Hilton은 리더들이 성과뿐만 아니라 팀원들의 완전한 안녕을 지원하기 위해 대화에 의도적이었는지 확인하기 위해 중간년도 성과 체크인을 전체론적 체크인으로 다시 브랜드화 했습니다. 리더들은 그들의 직원들이 그들의 목적을 발견하거나 재발견하는 것을 돕기 위해 의도적인 대화를 하도록 배워왔습니다.
'가장 일하기 좋은 100대 기업'의 경우 평균 직장 52%에 비해 85%의 직원이 경영진이 단순한 직원이 아닌 한 개인으로서 자신에게 진심 어린 관심을 보이고 있다고 생각합니다.
포용적 문화를 육성합니다.
'가장 일하기 좋은 100대 기업'의 직원들은 자신의 진짜 모습이 될 수 있는 권한을 부여받으며, 자신이 누구인지를 부인하지 않아도 됩니다. 이는 직원 자원 그룹과 다양성, 형평성, 포함 및 소속 프로그램을 통해 장려될 수 있습니다.
로켓컴퍼니는 '개인적 의미 있는 날'이라는 새로운 형태의 유급휴가(PTO)를 도입해 직원들이 진정한 자신이 되기 위해 필요한 것이 무엇인지에 대한 인식 수준을 높였습니다. 이러한 날들은 기존 PTO 은행과 별도로 직원들의 재량에 따라 자신에게 의미 있는 날이나 공휴일을 준수할 수 있어 가장 중요한 것을 선택할 수 있는 자유를 제공합니다.
Cisco는 부분적으로 2020년 미국에서 출시된 포괄적인 e-러닝 및 개발 솔루션인 Building Skills for a Consident Culture를 통해 의식적인 문화를 배양합니다. 그것은 괴롭힘 방지 교육과 편견 완화 교육을 통합하여 감정 몰입형 시나리오에 직원들을 참여시킵니다.
그리고 Accenture에서 내부적으로 "Conduct Counts"라고 알려진 것은 조직이 다양한 문화 전반에 걸쳐 어떻게 생각하고 행동하는지 안내하기 위해 지역적으로 관련이 있지만 세계적으로 적용되는 5가지 표준입니다. 이 프레임워크는 사람들에게 영감을 주고, 그들이 누구이며, 그들이 회사로서 되고 싶은 사람을 반영할 수 있는 긍정적이고, 존경스럽고, 포괄적인 업무 환경을 위한 기반을 만듭니다.
'가장 일하기 좋은 100대 기업'에서는 직원의 88%가 자신이 될 수 있다고 느끼는 반면, 평균적인 직장에서는 64%가 자기 자신이 될 수 있다고 느끼고 있습니다.
웰빙은 일터를 넘어 확장됩니다.
전염병, 원격 근무, 사회 불안, 피로 등이 많은 사람들에게 큰 부담을 주면서 정신건강이 중심이 되었습니다.
Cisco는 직원들이 정신 건강 지원을 위한 리소스에 액세스하고 서로 지원 서비스를 제공하는 방법을 배울 수 있는 "Safe To Talk" 커뮤니티를 제공합니다. 또한, 리더가 팀의 요구에 효과적으로 귀를 기울이고 대응하는 방법에 대한 팁을 액세스할 수 있는 관리자 Tool Kit도 있습니다. 더 많은 자원과 직원들이 정신건강에 대한 이야기를 나눌 수 있는 방법으로 그것을 확장했습니다.
힐튼의 'Thrive at Hilton' 플랫폼은 팀원들에게 미국 내 전담 카운슬러에 대한 접근권을 제공하고 다양한 정신건강 자원을 보유한 글로벌 내부 허브가 특징인 힐튼에서도 정신건강이 우선입니다. 이 사이트는 리더들에게 정신적 안녕에 대해 논의하고, 팀원들과 확인하고, 그들이 자신의 정신적 안녕을 어떻게 돌보는지 공유할 수 있는 권한을 부여합니다.
마찬가지로, NVIDIA는 정신, 신체, 가족 및 재무 건강 관련 리소스를 제공하는 원스톱 숍으로 웰빙 사이트를 개설했습니다. 수십 개의 웹 세미나가 팬데믹 동안 마음 챙김, 일과 삶의 균형, 그리고 긍정적인 육아와 같은 주제에 대해 조직되었습니다.
Accenture는 새로운 슬픔 및 손실 지원 프로그램을 출시하여 직원들에게 면허를 가진 치료사의 일대일 상담을 제공하고 손실 대처에 관한 수많은 리소스에 액세스할 수 있도록 했습니다.
가족을 부양합니다.
가장 일하기 좋은 100대 기업의 직원들은 전체적으로 지원되며, 이러한 지원은 가족 단위까지 확대됩니다. 예를 들어 American Express는 노인 돌봄을 위한 자원을 제공합니다. 직원들은 질병이나 예상치 못한 부상에서 회복하는 동안 특별한 도움이 필요할 수 있는 성인을 위해 재택 진료를 준비하는 데 도움을 줄 수 있는 관리 컨설턴트에게 24/7로 연락할 수 있습니다.
대유행 기간 동안 백업 진료를 20일에서 30일로 확대하고, 회사 공급업체를 통해 진료를 구할 수 없어 개인 네트워크 내에서 진료를 확보해야 할 경우 직원들에게 보상을 했습니다.
마찬가지로 Capital One은 모든 근로자에게 완전한 선별과 검사를 거친 케어 센터 또는 가정 내 케어 옵션으로 구성된 국가 네트워크를 통한 15일간의 백업 케어를 포함하여 의존적 케어 혜택을 제공한다. 이러한 혜택으로 인해 부모와 보호자는 2020년 1월부터 11월까지 7,700일 이상의 근무일을 절약했습니다. 가상학교 환경에서 자녀와 힘들어하는 학부모를 위한 할인 과외 서비스 옵션도 추가했습니다.
David Weekley Homes는 또한 직원의 가족을 조직의 연장선으로 보고, 지도, 조언 또는 지원이 필요한 모든 직원과 직계 가족을 위해 24시간 365일 무료로 Marketplace Chaplains USA에 접속할 수 있습니다. 또한 자녀 1명당 연간 500달러(1~4년), 자녀 1명당 연간 1,000달러(5~9년), 자녀 1명당 연간 2,000달러(10년)의 대학 장학금을 제공합니다.
지역 챔피언이 활성화합니다.
웰빙은 직원들이 매일 경험하는 개인적인 상호작용과 그룹 역학에 의해 형성되는 경험입니다. 팀 차원에서 직원들이 역할 모델 및 옹호자로 활동할 수 있도록 하는 것은 다른 사람들이 웰빙 환경을 옹호하도록 고무시킬 수 있습니다.
Wegmans에서는 동료 또는 관리자가 지명하는 "Who We Are" 상이 C.A.R.E. 인정 프로그램의 일환으로 직원들이 가치 중 하나를 실제로 실천하고 있는 모습을 포착합니다. 최고 수준의 인지도인 슈퍼스타 어워드는 '항상 남을 돕는다'는 의인화하면서 다양한 가치가 입증되는 놀라운 서비스를 인정하고 있습니다.
많은 사람들이 팬데믹을 백미러로 보고 싶어하기 때문에, Smith는 조직들이 일하기 좋은 100대 기업의 전철을 밟도록 격려합니다.
스미스는 "대유행 이후 미국이 다시 일터로 돌아오면서 많은 관리자들이 이전의 관행으로 되돌아가고 있지만 직원들의 기대는 달라졌다"고 말했다. "직원 복지에 대한 전체적인 접근 방식을 취하고 관리자들에게 보다 포괄적인 관행을 제공하는 것은 인재를 유지하고 모두를 위한 훌륭한 일터를 구축하는 데 매우 중요합니다."
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